20代、30代の望む福利厚生・社風とは？Z世代とY世代の価値観の違いを理解する

近年、企業の人事担当者や経営者が直面している課題の一つに、多様な世代の従業員のニーズに応えることがあります。特に注目すべきは、現在の20代から30代にかけての世代、すなわちZ世代（6歳から26歳）とY世代（27歳から42歳）です。これらの世代は、それぞれ異なる価値観や期待を持って職場に臨んでおり、彼らの望む福利厚生や社風を理解することは、人材の採用と定着に大きな影響を与えます。

Y世代（27歳から42歳）の特徴と求めるもの

Y世代、いわゆるミレニアル世代は、デジタル技術の発展とともに成長してきた世代です。彼らの職場に対する期待は以下のようなものがあります：

1. 新たな仕事を任せてもらえる風土
Y世代は、常に成長と学習の機会を求めています。新しい責任を与えられることで、自身のスキルアップと経験の蓄積を実感できる環境を好みます。

2. 裁量権の広さ
自分の判断で仕事を進められる自由度を重視します。上司からの過度な管理ではなく、信頼に基づいた裁量を求めています。

3. 人の役に立つ
社会貢献や他者への影響力を重視する傾向があります。自分の仕事が誰かの役に立っているという実感が、モチベーションの源となります。

4. やりがい、達成感
単なる金銭的報酬だけでなく、仕事を通じて得られる充実感や達成感を重視します。挑戦的なプロジェクトや目標の達成に喜びを感じます。

Z世代（6歳から26歳）の特徴と求めるもの

Z世代は、生まれた時からインターネットやスマートフォンが身近にあった世代です。彼らの職場に対する期待は以下のようなものがあります：

1. 自分の適性を生かしたい
Z世代は自己認識が高く、自分の強みや適性を理解しています。それらを最大限に活かせる職場環境を求めています。

2. 自分の描くキャリアを実現したい
長期的なキャリアビジョンを持ち、それを実現できる環境を重視します。自己実現の場としての職場を求めています。

3. 人の役に立つ
Y世代同様、社会貢献や他者への影響力を重視します。ただし、よりグローバルな視点で社会課題の解決に貢献したいと考える傾向があります。

4. 新しい仕事に挑戦できる
常に新しいことを学び、挑戦する機会を求めています。多様な経験を通じて、自己成長を実感できる環境を好みます。

世代間の違いを理解することの重要性

これらの世代間の違いを理解し、適切に対応することは、以下の理由から非常に重要です：

1. 採用戦略の最適化
各世代の価値観に合わせた採用戦略を立てることで、優秀な人材を引きつけることができます。例えば、Y世代向けには裁量権の広さや新しい責任を強調し、Z世代向けには自己実現の機会や多様な挑戦を前面に出すことが効果的です。

2. 従業員満足度の向上
世代ごとのニーズに応じた職場環境や福利厚生を提供することで、従業員の満足度を高め、離職率を下げることができます。

3. 組織の活性化
異なる価値観を持つ世代が共存することで、多様な視点が生まれ、イノベーションが促進されます。

4. コミュニケーションの改善
各世代の特性を理解することで、世代間のコミュニケーションギャップを埋め、チームワークを向上させることができます。

企業が取るべきアプローチ

1. 柔軟な働き方の導入
リモートワークやフレックスタイムなど、個人のライフスタイルに合わせた働き方を選択できるようにします。

2. 継続的な学習機会の提供
両世代とも成長を重視するため、社内外の研修やオンライン学習プラットフォームの活用を推進します。

3. 透明性の高い評価制度
公平で透明性の高い評価制度を構築し、成果に応じた報酬や昇進の機会を提供します。

4. 社会貢献活動の推進
企業の社会的責任（CSR）活動への参加機会を設け、従業員の社会貢献意識に応えます。

5. メンタリングプログラムの導入
世代間の交流を促進し、相互理解を深めるためのメンタリングプログラムを実施します。

まとめ

20代、30代の従業員、すなわちZ世代とY世代の価値観や期待を理解し、それに応える職場環境を整備することは、現代の企業にとって不可欠です。彼らの求める「新たな挑戦の機会」「裁量権」「社会貢献」「自己実現」などの要素を満たすことで、優秀な人材の獲得と定着につながります。

同時に、世代間の違いを過度に強調せず、個人の特性や希望にも柔軟に対応することが重要です。多様性を受け入れ、各従業員の強みを活かせる環境づくりこそが、組織の持続的な成長と競争力の向上につながるのです。

企業は、これらの世代の特徴を踏まえつつ、常に従業員との対話を重ね、時代とともに変化するニーズに柔軟に対応していく姿勢が求められます。そうすることで、全ての世代が活躍できる、魅力的で生産性の高い職場を実現することができるでしょう。

 

介護経営総合研究所　代表　五十嵐太郎
名古屋大学経済学部を卒業後、株式会社リクルートにて通信事業、ブライダル事業、マーケティングに従事。
その後、民間介護会社、社会福祉法人にて大規模な経営改善を実現。2021年4月介護経営総合研究所を創業。
改善実績：採用コスト2,000万円削減、離職率5割削減、採用単価3万円で200人採用、人材紹介・人材派遣0
人材紹介会社費用の9割減、東京にて施設開設時に160人採用、利益率4倍、薬剤師応募を1時間で獲得、他多数。