Z世代とY世代で異なる価値観

近年、職場における世代間の価値観の違いが注目を集めています。特に、20代から30代の若手社員が占めるZ世代（6歳から26歳）とY世代（27歳から42歳）の間には、仕事に対する考え方や求める環境に大きな差異が見られます。本コラムでは、これら二つの世代が望む福利厚生や社風について深掘りし、企業がどのように対応すべきかを考察します。

Y世代（27歳から42歳）の特徴と求める環境

Y世代は、いわゆるミレニアル世代とも呼ばれ、デジタル技術の発展とともに成長してきた世代です。彼らの職場に対する期待や価値観には、以下のような特徴があります。

1. 業績好調を表す数値への関心

Y世代は、会社の成長性や将来性を重視する傾向があります。具体的な業績数値や成長率といった客観的な指標を通じて、自分のキャリアの安定性や発展可能性を判断しようとします。

 2. 経営の安定性と大手志向

経済的な安定を求めるY世代は、大手企業や知名度の高い企業への就職を好む傾向があります。彼らにとって、会社の規模や知名度は、キャリアの安定性や社会的ステータスを示す重要な要素となっています。

 3. 能力主義・実績主義の評価システム

Y世代は、年齢や経験年数に関わらず、個人の能力や実績に基づいた公平な評価を求めています。従来の年功序列型の評価システムではなく、成果主義的なアプローチを好む傾向があります。

 4. 年収と昇給率への強い関心

経済的な成功を重視するY世代にとって、年収や昇給率は非常に重要な要素です。彼らは自身の努力や成果が、具体的な報酬の形で反映されることを期待しています。

Z世代（6歳から26歳）の特徴と求める環境

Z世代は、生まれた時からインターネットやスマートフォンが存在する環境で育った「デジタルネイティブ」世代です。彼らの価値観や求める職場環境は、Y世代とは異なる特徴を持っています。

1. 社会課題への取り組みを重視

Z世代は、企業の社会的責任（CSR）や環境・社会・ガバナンス（ESG）への取り組みを重視します。彼らは、自分が働く会社が社会にどのような貢献をしているのかを重要視し、それが自己実現や仕事のやりがいにつながると考えています。

 2. 中小企業志向と独自性の追求

大手企業よりも、独自の価値観や文化を持つ中小企業に魅力を感じるZ世代が増えています。彼らは、会社の知名度よりも、その企業の理念や独自性、自分自身の成長機会を重視する傾向があります。

3. 実力主義と貢献度に基づく評価

Z世代も、Y世代同様に公平な評価システムを求めています。ただし、彼らはより個人の貢献度や組織への影響力を重視する傾向があり、単なる成果だけでなく、プロセスや創造性も評価の対象となることを期待しています。

4. キャリアパスの柔軟性と自己実現

Z世代は、将来なりたい自分像に向けて、柔軟なキャリアパスを求めています。希望する部署での勤務や、複数の職種を経験できるジョブローテーションなど、自己実現につながる機会を重視しています。

世代間の違いを踏まえた人材戦略

これらの世代間の違いを理解し、適切に対応することは、企業の人材獲得と維持において非常に重要です。以下に、効果的な人材戦略のポイントをまとめます。

1. 多様な評価システムの導入：年功序列、成果主義、貢献度評価など、複数の評価軸を組み合わせたハイブリッドな評価システムを構築することで、異なる世代のニーズに応えることができます。

2. 柔軟な働き方の提供：リモートワークやフレックスタイム制など、個人のライフスタイルに合わせた柔軟な勤務形態を提供することで、ワークライフバランスを重視する若い世代の満足度を高めることができます。

3. 社会貢献活動の強化：企業のCSR活動や社会課題への取り組みを積極的にアピールし、従業員が参加できる機会を設けることで、特にZ世代の帰属意識を高めることができます。

4. キャリア開発支援の充実：社内外の研修プログラムや、異なる部署での経験を積める機会を提供することで、自己成長を重視する若手社員のモチベーション向上につながります。

5. 透明性の高い経営情報の共有：会社の業績や将来ビジョンを定期的に共有し、従業員との対話の機会を設けることで、Y世代の安定志向と、Z世代の会社への共感を同時に満たすことができます。

6. 中小企業の魅力発信：中小企業は、自社の独自性や社会貢献の取り組み、個人の成長機会を積極的にアピールすることで、Z世代の関心を引くことができます。

まとめ

Y世代とZ世代では、求める職場環境や価値観に明確な違いが見られます。Y世代が安定性と経済的成功を重視するのに対し、Z世代は社会貢献と自己実現の機会を求める傾向があります。

これらの違いを理解し、柔軟な人材戦略を展開することで、企業は優秀な人材の獲得と維持に成功し、世代を超えた強い組織を構築することができるでしょう。重要なのは、一方的な価値観の押し付けではなく、異なる世代の価値観を尊重し、お互いの強みを活かせる環境を作り出すことです。

そうすることで、多様性を活かしたイノベーティブな組織文化が生まれ、企業の持続的な成長と従業員の満足度向上の両立が可能となるのです。

 

介護経営総合研究所　代表　五十嵐太郎
名古屋大学経済学部を卒業後、株式会社リクルートにて通信事業、ブライダル事業、マーケティングに従事。
その後、民間介護会社、社会福祉法人にて大規模な経営改善を実現。2021年4月介護経営総合研究所を創業。
改善実績：採用コスト2,000万円削減、離職率5割削減、採用単価3万円で200人採用、人材紹介・人材派遣0
人材紹介会社費用の9割減、東京にて施設開設時に160人採用、利益率4倍、薬剤師応募を1時間で獲得、他多数。